«Организационные (Бизнес) Расстановки» по методу Гунтхарда Вебера

Организационная расстановка является одним из методов организационного консультирования, позволяющим за удивительно короткое время получить важную информацию о структурах, динамике и взаимодействии в системе (фирме, корпорации, холдинге и т.д.).
При этом величина системы существенной роли не играет. Например, в расстановке речь может идти о сотрудничестве нескольких входящих в холдинг фирм или о том, почему маленький коллектив в течение долгого времени вынужден справляться с высокой текучестью кадров.

Все организационные расстановки направлены на образы-решения. У каждого человека есть внутренний образ организации. Клиент расставляет свой внутренний образ организации, ведущий расстановку по образу, на основе высказываний заместителей судит о системе, ее истории и состоянии, делает выводы и разрабатывает идеи решения.
Организационные расстановки могут помочь смоделировать гармоничные изменения в структуре организации и ее стратегии.

Чего можно достичь с помощью организационных расстановок.

• могут быть использованы для того, чтобы разобраться с собственным местом и собственной ролью в той системе, где он работает, которой он руководит, которую консультирует или супервизором которой он является
  
  
• могут дать "страховку" для принятия правильных управленческих решений, например, в случае вопросов преемственности, при кадровых перестановках, при изменении структуры предприятия и т.д.
  
  
• отражают состояние и структуру отношений (коалиции, конкуренция, отвержение, эксплуатация, злоупотребление властью, динамика "козла отпущения", на долги и негативные влияния из прошлого опыта организации - не признанные заслуги и вычеркнутые из памяти бывшие сотрудники
  
  
• показывают, как в системе воспринимаются руководящие функции и показывают смещение контекстов, например, личных и деловых отношений
  
  
• позволяют проигрывать определенные сценарии (например, ухудшение или различные варианты решения)
  
  
• дают информацию о недостающей поддержке и ресурсах, об опасности для здоровья, об ориентированности организации на задачу, клиентов или цель, об энергии и атмосфере в рабочей группе
  
  

Примеры Запросов, с которыми можно работать данным методом:

1. Возможные запросы сотрудника
   • место в коллективе, конфликты с коллегами
   • профессия, место работы, место или направление учебы
   • конфликты с руководством
   • финансы, способ заработка, мотивация и само-мотивация
   • организация своего дела, увольнение, фриланс
     
     
2. Возможные запросы руководителя, акционера, учредителя
   • структура подразделений в организации, распределение функций подразделений, структура холдинга, распределение задач в холдинге
   • цели, миссия организации
   • конфликты в коллективе
   • мотивация персонала (материальная и нематериальная), подбор персонала
   • отношения с поставщиками, подрядчиками
   • отношения с конкурентами, отношения с регуляторами, саморегулирующими организациями, отношения с другими участниками рынка
   • место на финансовых и фондовых рынках, параметры ценных бумаг, инвестиции, кредиторы и заемщики
     
     

Это лишь несколько примерных ситуаций и вопросов, в разрешении которых помогают организационные расстановки.

Особенно хорошо организационные расстановки подходят для семейных предприятий, поскольку с их помощью можно выяснить, где скорее надо искать решение проблемы в семье владельцев или в менеджменте фирмы, или что-то нужно менять в обеих областях.

С кем и как можно проводить организационные расстановки.

Организационные расстановки можно проводить для любого сотрудника, руководителя, менеджеров любого звена, подразделения, отдела и т.д. любого предприятия или организации.

Один из вариантов ОР-групп, в которых участвует от 10 до 20 человек из самых разных сфер деятельности и организаций, до этого друг с другом не знакомых. Здесь каждый защищен и свободен, и каждый равно значим. Каждый наблюдает большой диапазон констелляций и вместе с тем широкий спектр путей решения. На наш взгляд временные рамки в два-три дня подходят лучше всего.

Другой вариант ОР-групп связан с конкретным запросом от организации. В этом случае ведущий с независимой командой заместителей в количестве 10-15 человек делает расстановку для руководителя или для менеджеров соответствующего звена.

На основе расстановки можно разработать эффективные образы-решения. ОР-группа сама по себе является хорошей моделью общения и кооперации в атмосфере уважения, взаимопомощи и поддержки.

Организационные расстановки позволяют достичь очень хорошего, стойкого эффекта в плане адаптации организаций к комплексным требованиям окружающего мира. Внимание фокусируется не на долгом утомительном анализе фактического состояния, а на ориентации на образы-решения будущего и пути их реализации. Здесь нет поиска виновных, здесь ищутся потенциалы развития.

Системный образ действий в расстановках дает новую ориентацию силам самоорганизации, высвобождает и укрепляет их. Человек рассматривается не как самый большой источник помех, а как источник успеха. Исходной позицией является признание уже достигнутого. Самые главные способности, которые здесь требуются, это открытость к восприятию всех влияющих на организацию энергий и процессов, построение конструктивных моделей коммуникаций, постоянный анализ себя и других.

В расстановке идет поиск баланса между потребностями клиента, людей работающих в организации, самой организации. Организации понимаются как система людей и функций, которые тогда являются наиболее эффективными, когда функции согласуются со способностями людей. Тогда сотрудники хотят работать с радостью и энергией, и поэтому функции лучше всего создаются ими самими.

Системный взгляд на организацию укрепляет сильные стороны людей в организации, высвобождает их творческий потенциал и энергию к действиям. Метод организационных расстановок вышел из разработанного Бертом Хелингером метода семейных расстановок. Эти системы (семейные и организационные) имеют как сходство, так и различия.

В своих описаниях организации многие люди используют в том числе метафоры из семейной сферы, особенно психосоциальные коллективы бывают склонны к тому, чтобы становиться похожими на семью и тогда приобретать проблемы аналогичные семейным. И наоборот, члены некоторых семей ведут себя так, будто их семья - это предприятие. И то и другое приводит к нарушениям. Эти системы нужно разделять, поскольку они во многом следуют разным закономерностям и организационным принципам.
Организации не являются роковыми сообществами, какими являются семьи. Отличие состоит в том, что членом семьи человек, хочет он того или нет, остается в течение всей своей жизни и даже за ее пределами, а принадлежность к организации может быть расторгнута с обеих сторон. Правда, некоторые неразрешенные проблемы своей родительской семьи, мы часто на бессознательном уровне переносим и в свои организации.